Приятного
прочтения
CASE-STUDIES ПО УПРАВЛЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ
Модель компетенций
Модель компетенций состоит из совокупности поведенческих качеств, ассоциируемых с успешной и эффективной работой и выявляемых путем углубленного изучения внутренней и внешней среды компании. Качества эти разбиты на пять категорий:
· компетенции мышления - способность проводить эффективный анализ, интерпретировать и моделировать комплексную информацию, генерировать новые идеи и развивать стратегические задачи
· компетенции самоуправления - способность учиться, развиваться и контролировать себя и ситуацию
· компетенции влияния - способность добиваться преданности окружающих, предугадывать и должным обгазом учитывать их интересы и заботы
- компетенции достижения - стремление и возможность выполнять работу и демонстрировать высочайшие стандарты эффективности
компетенции управления людьми - способность добиться преданности от окружающих и развить человеческий потенциал, тем самым нацелив людей на обсуждение личного совершенствования.
Компетенции могут быть "истоком" эффективной работы и вместе с тем - "отличительным свойством" выдающейся эффективности работы.
Связь с оплатой
Подход управления вознаграждением нацелен на подкрепление управления эффективностью работы, то есть его успешное применение должно помочь в повышении стандартов эффективности работы. Каждый отдел разрабатывает годичный план вознаграждений, отражающий его бизнес-цели и приоритеты; применение этого плана осуществляется локально, с выделением определенного годичного бюджета. В план вознаграждений каждого отдела входят подробности о том, какого рода деятельность отдел хочет вознаграждать или поощрять, а также размеры и вид наиболее актуальных вариантов вознаграждений.
В распоряжении менеджеров имеется портфолио вариантов вознаграждений, которые могут использоваться в их департаменте. Есть основания полагать, что акцент может делаться на различные варианты, меняясь как в зависимости от функций, так и со временем.
Считается обязательным установить и поддерживать четкую связь между эффективностью работы и вознаграждением, хотя из-за отсутствия рейтингов связь никак не оформлена официально.
Гибкость системы может быть использована для того, чтобы устранить длительный временной промежуток между вознаграждением и вознаграждаемой работой.