Приятного
прочтения
CASE-STUDIES ПО УПРАВЛЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ
- в ходе пересмотра прогресса должно возникать удовлетворение. Чем важнее цель либо чем менее опытен исполнитель, тем чаще должны проводиться обзоры. При обзоре эффективности работы отдельного сотрудника следует делать акцент на будущее совершенствование, а не на поиск недостатков.
Этап 3 Повышение эффективности работы
'Цель этого этапа заключается в том, чтобы помочь работнику достичь согласованных целей, определив, какие для этого нужны навыки, и развив их. Как и планирование эффективности работы, повышение эффективности связано с циклом "планирование-действие-оценка". Фаза "планирование" требует определить, какие навыки/знания/компетенции необходимы работнику, чтобы достичь заданной эффективности. Фаза "действие" в первую очередь подразумевает, что менеджер проводит (или организует) работнику коучинг в нужных областях работы, причем это вполне может сопровождаться более формальными учебными программами в нерабочее время. Фаза "оценка" включает в себя проводимый работником и менеджером мониторинг повышения эффективности работы и расширения возможностей, обратную связь, предоставляемую менеджером работнику, и, при необходимости, модификацию некоторых составляющих рабочего плана и плана развития в свете полученного опыта.
Кроме того, работник и менеджер должны встретиться и побеседовать. В результате у работника должен появиться план личного развития, проистекающий из его уровня владения необходимыми навыками и позволяющий соответствовать рабочим требованиям сейчас и, возможно, в будущем. Заметки о планах личного развития гласят, что:
· все сотрудники должны иметь личный план развития, согласованный с менеджерами, и план этот должен прогрессировать и постоянно пересматриваться и обновляться
· каждый план личного развития должен проистекать из личных целей на наступающий период, а также учитывать любые необходимые требования, прогнозируемые в будущем. Анализ навыков, знаний и опыта, нужных для выполнения конкретной работы (рабочий или ролевой профиль), обеспечивает основу для определения потребностей в развитии отдельного исполнителя
· поскольку целью соглашения и работы над задачами развития является повышение эффективности работы, особенно на конкретной должности, необходимо описывать потребности в развитии с точки зрения поведения, то есть что человек будет делать лучше, чем делает сейчас, как он будет справляться с новыми ситуациями, что вообще изменится?
· работников следует привлекать к оценке их потребностей в развитии, прежде чем будет предложена обратная связь от менеджера
· следует согласовывать не более трех-четырех потребностей в развитии за раз