Приятного
прочтения
CASE-STUDIES ПО УПРАВЛЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ
□ план личного развития и совершенствования, который используется для того, чтобы помогать человеку расти, фиксировать взгляды на будущее и планировать действия с целью увеличения своего вклада в дело и развития навыков и умений.
Задачи обговариваются в конце текущего обзорного года или в самом начале нового. Предполагается, что и менеджеры лидеры групп, и отдельные работники готовятся к проведению совещания-обзора эффективности работы как можно скорее после окончания отчетного года. Совещание по вопросам личного развития и совершенствования проводится отдельно от обзора эффективности работы. Вот как прокомментировали процесс двое рядовых служащих организации:
1. В целом из моего опыта работы в ВРХ я понял, что это хороший процесс. Я был доволен практически всем. Процесс включал в себя очень правильный элемент рассмотрения прошлого и такой же правильный - заглядывания в будущее. В этом
году на моей новой должности мой менеджер каждые три-четыре месяца обязательно проводил мини-совещание - "Как идут дела?". Я спрашивал, получает ли объект от меня то, что ему необходимо, а мой менеджер спрашивал, получаю ли я от работы то, что ожидал от нее получить. А потом мы с помощью всех этих данных прикидывали, в каких областях еще остались недоделки, а про какие области я могу сказать: "Я там был и все сделал" и перейти к чему-нибудь другому. В результате процесс не превращался в катаклизм, происходящий раз в году, а проходил каждый квартал или каждые четыре месяца. А между дискуссиями я частенько отправлялся к менеджеру, чтобы переговорить о том о сем, и получал представление о том, как идут дела. Так что между оценочными дискуссиями нам не раз случалось беседовать между собой.
2. Я считаю совещания хорошей возможностью донести до собеседника идею того, в каком направлении ты хочешь двигаться. Это подходящий момент, чтобы получить обратную связь и понять, реалистичны ли твои надежды, а также договориться насчет уровней обучения, насчет того, чем ты хочешь заниматься, будет ли это шаг вверх или переход на другую должность.
Обратная связь снизу вверх
Обратная связь снизу вверх с лидерами групп и менеджерами (а также все более частое использование метода обратной связи по типу 360°) - это важная часть процесса оценки. Она основана на лидерских компетенциях. Менеджер, отдельные работники и члены группы заполняют профиль, оценивая по десятибалльной шкале компетенции, сгруппированные под следующими семью заголовками: D уважаемый игрок
□ действует мудро и решительно П руководит переменами
□ влияет на стратегию
□ оказывает определяющее влияние на эффективность работы
□