Приятного
прочтения
УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ И ОПЛАТА
стематический процесс определения сравнительной ценности работ в организации". Определение касается "работ", а одна из догм традиционной оценки работы заключается в том, что следует оценивать работу, а не человека. Иными словами, оценщики просто решают, вписывается ли рабочее место в иерархию - эффективность работы человека на этом месте их не волнует.
Этот принцип уместен и необходим в иерархической, бюрократической или механистической организации, где людей "вставляют" на рабочее место, а жесткий подход к проектированию рабочего процесса и работе приводит в итоге к тому, что эти люди имеют слабое представление (а то и вообще никакого) о том, как они могли бы расширить свои обязанности. Однако этот подход далеко не обязательно используется в нынешних гибких, плоских, основанных на процессах организациях, где, в особенности среди работников умственного труда, способность к расширению роли и к росту в рамках своей роли является обязательным требованием. В подобных обстоятельствах, которые появляются все чаще, больше не применяется старый принцип, гласивший, что людей следует помещать в рабочий процесс и вознаграждать за неадаптивное поведение. Плачи (Plachy, 1987) комментирует это так: "При разработке рабочего процесса учитываются сильные стороны и границы возможностей людей, которые этот процесс создают и попадают на созданное рабочее место". Результатом стала оплата, ориентированная на человека (в отличие от ориентированной на работу). Как предполагает Хилледж (Hillage, 1994):
Продукт, создаваемый в результате рабочего процесса, рассматривается как комбинация навыков и способностей человека, его производящего (то есть снабжение), и задач, выполнение которых от него требуется (то есть требования)... С повышением интереса к поведению на рабочем месте и его влиянию на эффективность работы оценка может еще дальше уйти от концентрации на результатах, то есть на задачах, к затратам, то есть навыкам и свойствам. Лоулер (Lowler, 1986) в связи с этой тенденцией перехода на оплату, ориентированную на человека, пишет: "Если основным достоянием организации являются ее человеческие ресурсы, то наилучшим решением будет система, которая уделяет основное внимание людям, а не рабочим процессам". Концепция оплаты, ориентированной на человека, предполагает, что эффективность работы и характеристики людей станут ключевыми факторами при определении их уровня оплаты и изменений в оплате. Оценка работы может быть востребована в качестве поддержки для определения границ в широкополосной структуре, а также для проверки внутреннего равенства, но управление эффективностью работы, занимающееся личным вкладом каждого в работу, будет влиять на решения об оплате, а не на оценку работы.