Приятного
прочтения
КРАТКАЯ ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ
Далее Макгрегор предлагает уделять особое внимание скорее будущему, нежели прошлому, с тем, чтобы поставить реалистичные цели и отыскать наиболее эффективные пути их достижения. Таким образом, акцент исследований смещается на эффективность работы, на соотношения действий и цели:
Личность подчиненного все реже оказывается в центре внимания. Вышестоящий руководитель, вместо того чтобы входить в роль психолога или терапевта, может стать тренером, помогающим подчиненному самолично принять решения по конкретным шагам, которые позволят ему достичь цели.
Вкратце го поря, основным фактором управления эффективностью работы должен стать анализ действий, необходимых для достижения намеченных результатов, а не оценка личности. Это отчасти является управлением по целям, которое включает в себя планирование и измерение результатов в сравнении с поставленными целями и стандартами, однако поддерживает убеждение, что эффективность работы связана и с действиями, и с результатами (точка зрения, которой пренебрегает концепция управления по целям).
Практически забытый, однако до сих пор актуальный исследовательский проект, проведенный в Великобритании Роу (Rowe, 1964), в целом дал практически те же выводы, которые сделал Макгрегор, - что менеджерам не нравится "играть в высшую силу", оценивая личность своих подчиненных:
менеджеры признали, что колеблются [в оценке], поскольку их мнение может быт ь правильно интерпретировано, поскольку они могут плохо повлиять на будущую карьеру подчиненного, поскольку они могут писать только то, что могли бы сказать на людях, и так далее. Одиh из комментариев, полученных Роу, звучит так: "Чувствуешь себя школьным учителем, который выставляет оценки за четверть". Роу пришел к следующим заключениям:
- Оценивающие не желают заниматься оценкой.
- Последующие действия неадекватны.
- Не следует предпринимать попыток оценить или классифицировать эффективность деятельности с помощью оценок. Сложность создания общих стандартов и нежелание оценивающих пользоваться всей шкалой делают эти попытки малополезными.
Эти комментарии, а особенно последний, актуальны сегодня не менее, чем тридцать с лишним лет назад, - а комментаторы все еще выдают критикуемые идеи за вечную истину. Примечательно, что в области оценки эффективности работы частенько происходит очередное изобретение велосипеда. Еще одним примером может служить замещение дискредитированного управления по целям управлением эффективностью работы, по крайней мере его ранними версиями.
Нападки на концепцию оценки заслуг или на ранние версии оценки эффективности работы (появившиеся в 1950-х годах) зачастую основывались на том, что обе концепции были в первую очередь ориентированы на оценку личных качеств, например, того, насколько человек был добросовестен, одарен воображением, независим, способен к сотрудничеству, рассудителен, инициативен, решителен или способен оригинально мыслить. Эти качества определяют "предрасположенность к определенному поведению в различных ситуациях" (Chell, 1992). Приверженцы теории личных качеств, как правило, продвигают следующее определение личности: "Более или менее