Приятного
прочтения
СУТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ
в быстро изменяющихся условиях можно делать это и чаще - дважды в год или даже ежеквартально. Такая дискуссия дает возможность организовать структурированную обратную связь и поразмыслить над новым опытом. Обратная связь позволит суммировать все произошедшее со времени прошлого совещания и сделать выводы, которые, однако, будут основаны на событиях и на результатах наблюдений, а не на чьем-либо мнении. Заключения следует время от времени доводить до общего све-
дения - во время официального обсуждения сюрпризов быть не должно. Однако беседа - а это должна быть именно беседа - будет посвящена анализу и обзору важнейших явлений, произошедших за обзорный период. В ходе беседы будут упомянуты успехи и отмечено то, что пошло не по плану, - и для того, чтобы извлечь из случившегося уроки на будущее. Это должно быть совместное предприятие - участвуют обе стороны. Таким образом, в беседе вполне может присутствовать элемент самостоятельной оценки своей деятельности работником.
Само по себе обзорное совещание может быть использовано для того, чтобы дать работникам возможность высказать свое мнение о лидерстве, поддержке и помощи, получаемых ими от руководства. Это разновидность обратной связи снизу вверх, и с помощью анкет или ведомости результатов проверки ей можно придать форму обсуждения.
Если цель обзора изначально заключается в развитии - а так оно и должно быть -менеджеры не станут судить своих подчиненных. Это не оценочное мероприятие, в том смысле, что оно не сводится к изложению менеджерами собственного мнения об эффективности работы и о поведении подчиненных. Именно поэтому мы и не любим слово "оценка", которое имеет оттенок значения одностороннего суждения сверху.
Обзор может также быть связан с развитием карьеры. Зачастую шаги в этом направлении могут вести к новым ролям практически на том же уровне, а это расширит познания, навыки и компетенции работника и обеспечит основу для дальнейшего карьерного роста.
Проводя обзор, следует концентрироваться на том, чем занимался работник. Обзор должен основываться на конкретике, а не на теориях; это позволяет менеджерам и работникам совместно и с положительной точки зрения взглянуть на то, как можно повысить эффективность работы в будущем и как может работник в одиночку или же совместно с менеджером разрешить все проблемы, которые могут возникнуть при достижении целей или стремлении соответствовать стандартам. Для их решения может использоваться коучинг или тренинг. В ходе обзора могут быть охвачены следующие вопросы:
□ достижение целей, включая анализ причин, по которым они не были достигнуты П уровень компетенций, достигнутый в каждой области компетенций
□ вклад, сделанный человеком в поддержание базовых ценностей достижения в выполнении личного плана развития
□ области, требующие внимания в будущем, - развитие сильных сторон, нуждающиеся в улучшении аспекты работы, потребность в тренинге