Приятного
прочтения
ЧТО ДУМАЮТ ЛЮДИ ОБ УПРАВЛЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ: ФОКУС-ГРУППЫ И ИНТЕРВЬЮ
Второй фактор - это то, что любая фокус-группа может попасть под влияние самого волевого своего члена или обладателя наиболее хорошо подвешенного языка, поэтому всегда существует возможность, что прочие члены группы просто идут за лидером, чтобы соответствовать динамике ситуации, в которую попали. До сих пор, насколько мы могли судить, наличие нескольких весьма красноречивых участников не подавляло взгляды других людей, и проявлявшееся зачастую значительное разнообразие мнений заставляло верить, что факторы групповой спайки не подавляли личность. Впрочем, наши исследования по естественным причинам были поверхностными. Силы, влияющие на вклад отдельных работников, вызывающие хор похвал или брани, к которому присоединяются все без исключения, могли работать гораздо глубже.
По всем этим причинам мы остерегаемся давать четкие и окончательные заключения по работе с фокус-группами. Они просто продемонстрировали нам возможные реакции, которые могут возникать у людей в связи с управлением эффективностью работы. Тот факт, что в некоторых организациях эти реакции были более положительными, чем следовало ожидать, можно считать случайностью. В других организациях, отличающихся гораздо менее сложным подходом к управлению эффективностью работы, реакции могли быть гораздо более враждебными. Однако в целом мы общались с реальными людьми, которые излагали нам, насколько мы могли судить, свои истинные мнения (которые фиксировались анонимно). По нашему мнению, это позволяет нам лучше разглядеть возможные реакции на конкретные аспекты управления эффективностью работы, и их следует учитывать тем, кто занимается разработкой и совершенствованием процессов управления эффективностью работы, а также пользуется ими.
Фокус-группы проводились для менеджеров и лидеров групп, а также для подчиненных, затем, чтобы получить в каждой организации самые разнообразные мнения - за исключением благотворительной организации, в которой лидеры групп и подчиненные были неотделимы друг от друга. Высказывания переданы дословно,
шие ту или иную точку зрения. Для отражения различных мнений мы попытались включить в отчет сбалансированную подборку высказываний, отражавших различные взгляды. Цитаты, идущие одна за другой, принадлежат разным людям. В заключение итогов по работе с каждой фокус-группой мы включили краткие комментарии. Эти комментарии должны отразить общий настрой и направление дискуссии, однако они неизбежно будут искажены нашими собственными впечатлениями.
Фокус-группы: Организация А
Группа менеджеров
Система рейтингов
- Субъективности избежать невозможно. Искусство заключается в том, чтобы избавиться от субъективности путем кросс-командной проверки и обучения.
- Баллы (оценки) для людей важнее получаемых денег.
- Как добиться согласованности? Как добиться, чтобы усилия, получившие отметку "три", были одинаковы во всей организации?
- Непонятно одно: какую разницу руководство видит между "тройкой" и "четверкой". Что нужно сделать отделу аудита или, к примеру, финансовому отделу,чтобы получить "четыре", а что - чтобы получить "три"?
Постановка задач
·