Приятного
прочтения
КРИТИКА КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ И КОНЦЕПЦИИ АТТЕСТАЦИОННОЙ ОЦЕНКИ
скольку с их помощью "руководство может усилить контроль, притворяясь, будто распыляет его".
Оценку можно рассматривать как стратегию руководства, "направленную па получение добровольного согласия со стороны сотрудников" и побуждающую работников регулировать и поддерживать на должном уровне свое собственное поведение.
Сделанное в рамках "новых отношений с персоналом" допущение, что оценка может сослужить равную службу и оценивающему, и оцениваемому, не принимается.
Заключение
"Большее понимание организационного контекста, в котором происходит оценка, а также самой оценки требует признания разности интересов оценивающих и оцениваемых".
Контролируем эффективность работы (Winstanley and Stewart Smith, 1996)
Довод
Традиционные подходы к управлению эффективностью работы не оправдывают себя, поскольку зачастую внедряются с ошибками, демотивируют персонал и "нередко воспринимаются как формы контроля, неуместно используемые для "слежки" за эффективностью работы".
Критика управления эффективностью работы
- Отсутствует итоговое свидетельство того, что управление эффективностью ведет к
повышению эффективности работы. - Управление эффективностью может давать нежелательные побочные эффекты:
демотивацию с одной стороны и излишнюю бюрократию - с другой.
- Трудно ставить рабочие цели, которые связаны с чем-то нематериальным, изменяются в соответствии с переменами и покрывают всю область работы. D На процесс отводится недостаточное количество времени.
- Управление эффективностью работы является разновидностью тейлоризма: ввосприятии оцениваемых оно может "стать сродни полицейскому государству",в котором охотятся за свидетельствами, собирают досье и "наблюдение превращается в подглядывание сквозь замочные скважины".
- Управление эффективностью - менеджерская затея, поскольку рассматривает организацию как единое целое. Больше всего управление эффективностью критикуют за это, в частности, потому, что "оно оперирует унитаристической парадигмой и не в состоянии рассматривать организацию как объединение различных интересов".
- Ставится вопрос: "Рассматриваются ли в ходе процесса отдельные люди как "самостоятельные ценности" или просто как "средство достижения других ценностей"? (Предполагается, что характерным является второй подход.)
- Подкрепляет модель "навязчивого контроля".
Этические принципы