Приятного
прочтения
КРИТИКА КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ И КОНЦЕПЦИИ АТТЕСТАЦИОННОЙ ОЦЕНКИ
Один из парадоксов, свойственных оценке, заключается в том, что "информация, необходимая для эффективной работы организации, не будет поступать, если считается, что это угрожает работнику".
Оценка представляет собой разновидность "панептикона" (идея тюремного комплекса, принадлежащая Джереми Бентаму (Jeremy Bentham), создана в XIX веке: в центре расположена дозорная башня, с которой видно все происходящее в тюрьме). Процесс оценки выглядит именно так, потому что объединяет в себе иерархию, одностороннее наблюдение и "стабилизирующее оценивание". Методом осуществления мониторинга является анонимный и постоянный надзор.
Оценка - это "реализация дистанционного контроля, как в пространстве, так и во времени". Она "демонстрирует, как знание о человеке и о выполненной им работе формулирует роль руководства как работу по указанию направления".
Практика оценки эффективности работы (Carlton and Sloman, 1992)
Обзор системы оценки в торговом банке выявил следующие проблемы:
Менеджеры враждебно настроены по отношению к "бюрократической" затее и не хотят заполнять анкеты.
Связь рейтингов с оплатой не пользуется популярностью. Как сказал один линейный менеджер, "оценка эффективности работы - это просто куча макулатуры. Ты сам решаешь, какой рейтинг отметить, а потом просто пишешь для подтверждения решения пару слов в других колонках".
Были случаи несоответствия рейтингов действительности. Менеджеры, как правило, переоценивали работников из-за связи оценки с оплатой. Как прокомментировал это один из опрошенных менеджеров: "Я знал, что его работа не дотягивает до отмеченного уровня, но думал, что низкая оценка демотивирует этого работника".
Отделение оценки от решений об оплате считается невозможным, поскольку "менеджеры и так заполняют всего одну анкету, а если прямой связи с зарплатой не будет, они и этого не станут делать".
Игра во Всевышнего? Эффективность оценки
(Newton and Findlay ,1996)
Доводы -
Большинство авторов книг об оценке находятся под большим влиянием писателей в области "новых отношений с персоналом" 1950-х и 1960-х годов (например, Дугласа Макгрегора), предлагающих "унитаристические рецепты, которые в целом нечувствительны ни к контексту, ни к результату", и утверждающих, что оценка будет служить неким общим интересам работника и нанимателя. Оцениваемые не рассматривают оценку как "помощь/совет", если есть возможность использования полученных данных для повышения или понижения в должности.
Основанные на сотрудничестве подходы к оценке вызывают подозрения, по