Приятного
прочтения
ВЛИЯНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ
Участвовавшие в исследованиях организации в большинстве своем уверены, что по сравнению с остальными находятся в верхнем квартиле или, по крайней мере, в верхних 75 процентах, особенно с учетом качества производимых товаров и услуг, а также работников.
Мнения организаций о результативности их процессов управления эффективностью работы в повышении общей эффективности приведены в таблице 19.
Результаты исследования, проведенного Институтом по управлению персоналом, были проанализированы профессором Дэвидом Гестом (David Guest) и его коллегами из Биркбек-колледжа с использованием многомерного анализа. Цель заключалась в исследовании когерентности управления эффективностью работы, выявлении решающих факторов его эффективности и в оценке его влияния на эффективность работы организации. В ходе анализа выяснилось, что респонденты оценивали эффективность процесса очень высоко, и только менее десяти процентов опрошенных оценили его как неэффективный. Основным критерием для определения результативности управления эффективностью работы было выполнение финансовых задач, развитие навыков, создание компетенций, повышение заботы о клиенте и повышение качества. Менеджеры по работе с персоналом, которые в основном и участвовали в исследованиях, сочли, что другие (точнее, старшие менеджеры) дали еще более положительную оценку процессу. Многие также сочли, что общая эффективность работы их организации, если судить по таким внутренним критериям, как качество, продуктивность и расходы, а также по таким внешним, как доля рынка и прибыльность, по меньшей мере равна, а то и превышает эффективность работы их основных конкурентов.
Свойства процесса управления эффективностью работы, которые, вероятно, определяют оценку этой эффективности, включают в себя использование более инновационных практик (например, обратную связь по типу 360°), наличие формальной системы оценки, концентрацию на вкладе сотрудников и на выполнении личных задач, а также ответственность линейных менеджеров за ведение документации.
Анализ Биркбека также показал, что практика управления эффективностью работы подпадает под шесть обширных областей: инновационный подход, развитие карьеры, учет времени на оценку, постоянная оценка, оценка компетенций и самооценка как противоположность системам поддержки. Выяснилось также, что мнения о том, каким должно быть управление эффективностью работы, также подпадают под пять четких категорий:
· интегрированный, постоянный процесс развития
· оплата по результатам работы
· бюрократия
· мотивация на основе целей