Приятного
прочтения
МЕТОД ОБРАТНОЙ СВЯЗИ ПО ТИПУ 360 ГРАДУСОВ
· 71 процент использовали обратную связь по типу 360° исключительно для поддержки обучения и развития
· 23 процента пользовались ею для поддержки HR-процессов, например, оценки, ресурсинга и планирования преемственности
· 6 процентов использовали ее для поддержки решений об оплате.
· В неопубликованном исследовании 1997 года, проведенном Performance Management Group и охватывавшем 22 организации, которые пользовались обратной связью по типу 360°, обнаружилось, что:
· 77 процентов были либо не согласны, либо категорически не согласны с утверждением, что она "является инструментом личного развития и не должна использоваться для более широких целей HR или организации"
· 81 процент были либо не согласны, либо категорически несогласны с тем, что "естественное использование обратной связи по типу 360° - это обеспечение основы для награды".
В ходе исследований, проведенных IPD (как он тогда назывался) в начале 1998 года, также обнаружилось, что 51 организация, охваченная исследованием, в большинстве своем (92 процента) использовала обратную связь по типу 360° для помощи в оценке потребностей в развитии, в то время как 80 процентов использовали ее для общего коучинга, связанного с эффективностью работы, и только 20 процентов пользовались ею для определения качества исполнения или для выплаты премий.
Использование в целях развития
Как указывают исследования Ashridge, личное развитие становится приоритетным в случаях, когда:
· повышение эффективности работы важно, однако рассматривается как логическое следствие успешного процесса обратной связи
· акцент делается на потенциал для личных изменений и роста, а не на нынешнюю эффективность работы
· сильные и слабые стороны рассматриваются как возможности развития
· используется долгосрочная перспектива, поскольку конечной целью становится личностный рост