Приятного
прочтения
УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ И РАЗВИТИЕ
Арджирис (Argyris, 1993) полагает, что обучение происходит при наличии двух. запланировала, и во-вторых, когда выявляется и корректируется несоответствие между намерениями и результатами. Однако организация не совершает действий, которые создают обучение: только работники организации своим поведением могут породить обучение, хотя организация может предоставить им условия, обучению способствующие.
Арджирис делит обучение на одноконтурное и двухконтурное. Одноконтурные обучающиеся организации определяют "ведущие переменные", то есть то, чего они хотят достичь, в терминах задач и стандартов. Затем они отслеживают и пересматривают достижения и при необходимости проводят корректировку, тем самым замыкая контур. Двухконтурное обучение происходит, когда процесс мониторинга влечет за собой действия по переопределению "ведущих переменных", чтобы они соответствовали новой ситуации, которая может быть порождением внешней среды. В свете изменившихся обстоятельств организация узнала нечто новое о том, чего необходимо достичь, и таким образом может решить, как этого следует достигать. Это знание претворяется в действие. Процесс проиллюстрирован на рис. 9.
Арджирис считает, что одноконтурное обучение подходит для рутинных, повторяющихся задач: "Оно помогает выполнять повседневную работу". Двухконтурное обучение больше подходит для сложных, непрограммируемых задач. Как указал Пикар (Pickard, 1997), в рамках двухконтурного обучения в первую очередь задается вопрос, почему проблема возникла, а затем выясняется причина, ее породившая, в то время как в рамках одноконтурного обучения просто рассматриваются поверхностные признаки.
Индивидуальное обучение
Люди учатся у себя и у других. Они учатся, будучи членами группы, учатся, взаимодействуя со своими менеджерами, коллегами и людьми за пределами организации. Говоря словами Бирчелла и Лайонса (Birchall and Lyons, 1995):
Чтобы на индивидуальном уровне происходило эффективное обучение, необходимо создать среду, в которой работников поощряют идти на риск и экспериментировать, среду, в которой к ошибкам относятся терпимо и где существуют способы учиться на собственном опыте.
Такова в общих чертах программа тех аспектов управления эффективностью работы, которые предназначены для создания и поддержания обучающейся культуры, которая поощряет и поддерживает личное развитие.
Лучше всего смотреть на обучение как на постоянный процесс, который Колб и др. (Kolb et al., 1974) охарактеризовали как цикл обучения, состоящий из четырех этапов, показанных на рис.10. Эти этапы были названы:
1 конкретный опыт - запланированный или случайный
2 рефлективное наблюдение - требует активного размышления об опыте и о его значении
3