Приятного
прочтения
2 УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ
1990). Они считают, что, оценивая деятельность высшего руководства, следует исходить из способности руководителей определять, культивировать и использовать основные компетенции собственной организации, то есть руководитель должен уметь делать вещи, благодаря которым становится возможным рост. Базовые компетенции - это связки навыков и технологии, которые позволяют компании приносить выгоду клиентам и извлекать коллективные уроки из происходящего. Компания, ориентированная на базовые компетенции, организует свою деятельность вокруг навыков и возможностей и занимается приобретением, сохранением и практическим использованием возможностей своих работников. Базовые компетенции - это "источник совершенствования организации. Они должны определять фокус стратегии на корпоративном уровне... Компания будет готова к борьбе только тогда, когда ее станут воспринимать как иерархию базовых компетенций, базовой продукции и ориентированных на рынок подразделений".
Важная роль, которую концепция базовых компетенций играет в управлении эффективностью работы, объясняется тем, что, если определить базовые компетенции как "то, что организация делает хорошо, но должна делать еще лучше", они смогут стать основой управления эффективностью работы. Это может произойти в рамках структуры, состоящей из базовых компетенций и определяющей, какого рода компетенции необходимо развить на уровне организации, группы или отдельного работника.
Управление человеческими ресурсами
Вся деятельность по управлению человеческими ресурсами (human resource management - HRM) является или должна быть ориентирована на организацию и концентрироваться на повышении эффективности работы путем привлечения и выращивания компетентных, мотивированных и преданных работников. Формальные процессы управления эффективностью работы - это лишь часть того, что должно быть сложным и логичным подходом к управлению эффективностью. Как отметил Дэвид Гест (Guest, 1996): время как управление эффективностью работы потенциально полезно для привлечения внимания к качеству работы... оно рискует скатиться в бюрократию и они, неправильно использованным. Слишком многие схемы оценки имеют чересчур узкие рамки и индивидуалистичную нацеленность.
Гест считает, что к высокоэффективным практикам управлении человеческими ресурсами относится следующее:
□ соизмеримые условия и положение для всех сотрудников
□ использование психологических тестов для подбора каждого сотрудника
□ формальная система сообщения сотрудникам о ценностях организации
□ неспешное совершенствование самообучающейся организации
□ рабочий процесс, позволяющий извлечь максимум из навыков и возможностей
□ ответственность сотрудников за качество собственной работы
□